Психологические типы сотрудников. Психологические типы коллег и сотрудников

Типы работников и присущие им особенности

Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:

– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;

– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;

– «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;

– «обычные» работники – они воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться меньше за старую зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.

«Рабочая лошадка» – полная противоположность «генератору идей». В идеале на семерых честных исполнителей должны приходиться три творческих личности, тогда и прогресс обеспечен, и стабильность гарантирована. Впрочем личности свойственно меняться. Последняя обречена стать иной под влиянием факторов внешней среды и собственного жизненного опыта. Так, творческая личность, устав от осознания собственной неповторимости и затяжных депрессий, захочет деловых отношений «как все».

Классифицировать работников по типам можно по различным направлениям и критериям.

По профессиональной готовности к выполнению работ можно выделить следующие категории работников:

– фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;

– оптимальный профессионал. Это работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие;

– слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу – он её делает как умеет и своим квалификационным ростом не озабочен.

Работников можно классифицировать по корпоративно-идеологическому направлению. Работники компании в разной степени преданы своему коллективу. Преданность компании способствует взаимовыручке в коллективе. Корпоративно ориентированный персонал разделяет цели и идеи компании и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Классификация работников по корпоративноидеологической лояльности может выглядеть следующим образом:

– работник полностью разделяет цели и идеи компании. Такой человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;

– работник разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями компании. Именно поэтому он в ней и работает;

– работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не соотносятся с целями компании.

Работник, ценности которого противостоят ценностям компании склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.

Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

Классификация работников по организационно-технологическому направлению может выглядеть следующим образом:

– работник понимает и развивает взаимодействие с коллегами;

– работник игнорирует взаимодействие с коллегами, занят только собой.

Любой работник компании при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон: профессионально-технической, корпоративно-идеологической и организационнотехнологической. Путем сложения указанных трёх компонентов получаем варианты типичного поведения индивидов из числа персонала, но при этом подчеркнем, что речь идет именно о вариантах проявления поведенческих характеристик, что во многом зависит как от особенностей самого индивида, так и от конкретных условий и обстоятельств осуществления трудовой деятельности – вернее сказать, от из сочетания:

– фанатик своего дела:

– «герой»: высокопрофессиональный работник, который стремится сделать как можно лучше буквально все, к чему прикасается; навязчив в желании улучшать; работу выполняет по технологии, во время и в срок; готов не считаться со своим временем, доходами и т. п., лишь бы вовремя решить интересную общую задачу; неудачи воспринимает как личный вызов себе;

– «технологический лидер»: высокопрофессиональный работник, хорошо осознает свои интересы, понимает, чего хочет, и будет действовать для общего блага, только добившись паритетных отношений с компанией; его потенциал можно использовать только в технической зоне;

– «изобретатель»: высокопрофессиональный работник, в своей активности руководствуется исключительно технической идеей, которая ему пришла в голову; совершенно не интересуют полезность или своевременность идеи, равно как и возможности компании ее воплотить;

– «сумасшедший всезнайка»: высокопрофессиональный работник, в своем стремлении воплотить техническую идею в жизнь склонен совершать несанкционированные использования ресурсов организации, причем не ради личного обогащения, а для того, чтобы увидеть, как будет работать его изобретение – чтобы еще раз убедиться, какой он большой профессионал;

– «неоцененный гений»: высокопрофессиональный работник; от необдуманных и вредных для компании действий его удерживает только верность своим сослуживцам или руководителю; воспринимает это сдерживание как обременительное, считает, что ему не дают проявлять себя, но на самом деле просто не вписывается в производственные процессы;

– «внутренний конкурент»: высокопрофессиональный работник; интересы компании совпадают с его интересами; ему представляется важным проявить себя в общем деле; поскольку координация усилий его не беспокоит, он вступает в конкурентные отношения с другими работниками, чтобы на их фоне проявить себя;

– «кустарь-одиночка»: высокопрофессиональный работник; выполняет работу качественно, но с ним трудно взаимодействовать; предпочитает выполнять конкретные задания и не зависеть от, как ему представляется, недостаточно умелых напарников; менее квалифицированные работники вызывают у него чувство пренебрежения;

– «злой гений»: высокопрофессиональный работник; его интересы не совпадают с интересами компании; он вообще рассматривает и саму компанию, и ее коллектив как ресурс для собственного профессионального развития; ради того, чтобы проявить себя или подчинить себе группу, он способен на умышленное причинение вреда своей компании;

– оптимальный профессионал:

– «скромный труженик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; дисциплинированный, но безынициативный работник; проявляет себя только в рамках интереса компании, ждет указания;

– «надежный партнер»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; ценит свой труд, готов к контактам, дисциплинирован и точен; проявляет активность и самостоятельность, но не всегда уместно;

– «попутчик»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; сфера интересов вне компании; в любой момент способен уйти к конкурентам;

– «карьерист»: профессионал, квалификация которого полностью соответствует требованиям его рабочего места; имеет свои цели и рассматривает компанию как «источник питания» для достижения своих личных целей; часто люди такого типа стремятся занимать в компаниях более выгодное положение, заботясь исключительно о себе, а не о деле;

– «исполнитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; высоко ценит факт работы в коллективе компании; чтобы своими действиями ненароком не принести неприятности, стремится действовать только в стандартных ситуациях; безынициативен;

– «наблюдатель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; имеет свои цели и находит возможности для их реализации в рамках целей компании; не стремится увязывать результаты своего труда с усилиями остальных; ведет себя в соответствии с принципом: «Я вам свою часть дела сделал, а там как хотите…»;

– «пассажир»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его ничто не связывает ни с компанией, ни с коллективом; по какой-то причине ходит на работу именно в эту компанию и добросовестно выполняет свое дело; в любой момент может уйти в любую другую компанию;

– «разрушитель»: работник, профессиональный уровень которого позволяет выполнять задания на достаточно высоком уровне; его интересы не совпадают ни с интересами компании, ни с интересами отдельных работников коллектива; умышленно наносит вред компании; в отличие от «злого гения», которого сдерживает профессиональная этика, разрушителя не сдерживает ничто; порой такую линию поведения избирает бывший руководитель, которого сняли с должности, но оставили в коллективе; идет на умышленное нанесение вреда компании, чтобы доказать несостоятельность своего преемника;

– слабый профессионал:

– «козёл отпущения»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации, однако свою принадлежность к ней оценивает высоко; тяготится таким положением вещей и стремится компенсировать свою некомпетентность, жертвуя во имя коллектива своими интересами;

– «общественник – организатор»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации как профессионального работника, но считает, что способен принести пользу каким-нибудь иным образом; чаще всего в ролях: организатора, преданного компании неформального лидера, личного информатора руководителя;

– «тихая мышка»: работник низкой квалификации, который осознает свою слабую полезность организации; устремления и цели компании такого работника не интересуют; стремится быть как можно тише и незаметнее, чтобы остальные не заметили его ненужности и не уволили;

– «клоп»: работник низкой квалификации, который рассматривает компанию как «питательную среду»; стремится извлечь из нее как можно больше, при этом ничего не давая взамен; в то же время он хорошо понимает полезность ее существования для себя; в силу своей некомпетентности способен лишь на мелкие хищения и некачественную работу; нанести организации серьезный урон может, только сорвав выполнение важного заказа;

– «изгой»: слабый профессионал, который легко сдает свои позиции; общей направленности действий в компании не понимает, требования дисциплины воспринимает как заслуженные придирки; таким работником и компания, и коллектив легко жертвуют в трудные времена;

– «прилипала»: слабый профессионал; высоко ценит людей, с которыми работает; общей направленности действий в компании не понимает, но, выбирая себе авторитет из числа дисциплинированных работников, слепо следует за ним, копируя его действия и осуществляя свои замыслы;

– «балласт»: слабый профессионал; своей цели в компании не имеет, делами компании не интересуется; случайный человек, причём, как правило, не только в сфере трудовой деятельности, но и на бытовом уровне;

– «революционер»: слабый профессионал; его цели расходятся с целями компании, а технологическая дисциплина воспринимается им как насилие над личностью; стремится все переделать, чтобы было «правильно»; такое стремление обусловливается проявлением инстинкта самосохранения на подсознательном уровне – под внешним посылом все переделать, чтобы было «правильно» на самом деле предпринимает попытки переделать все «под себя» и не осознает тщетности таких попыток;

– «бомж»: изгой очень легко превращается в «бомжа»; это крайняя степень профессиональной слабости, обусловливающая существование вне рамок принятых норм и правил; сначала такое существование является вынужденным, затем становится привычным и перерастает в образ жизни.

Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. Следовательно, и лояльны они тоже по-разному. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:

– гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя (хотя для него не имеет существенного значения, кто именно его занимает), а самому этому месту. Данный тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;

– аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность гипертимный тип, ведет себя официально-холодно. Такой человек как бы весь в работе, за что его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает некоторый страх, хотя он, как правило, полностью лоялен, что проявляется у него без демонстратиции, рассчитанной на достижение внешних эффектов;

– лабильный тип. Это хороший, лояльный сотрудник, которому, правда, свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому если, например, период «минуса» совпал со строгим взглядом начальника, данный тип работника способен впасть в сильнейшее депрессивное состояние. Впрочем, обеспечение его лояльности вполне укладывается в формулу: «ласковое слово и кошке приятно»;

– демонстративный тип. На работе такой сотрудник ведет себя так, словно он играет в нашумевшем премьерном спектакле главную роль, а вокруг него находятся зрители. Часто это искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить пыл коллег. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;

– психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям, руководствуясь критерием: «Я ведь здесь работаю». Правда, такой человек часто бывает нерешителен уже потому, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого бывает вполне достаточно;

– застревающий тип. Обладатель характера такого типа постоянно стремится показать себя. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его «воспитывать». Такой человек даже вполне конструктивную критику воспринимает, что называется, «в штыки» поскольку у него полностью отсутствует предрасположенность прислушиваться и учитывать чужое мнение;

– конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, быстро и часто устает. Работу оценивает по принципу «коллектив хороший» или «там все просто и хорошо – часто примеряем красивые вещи». Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в корректной форме;

– неустойчивый тип. У обладателя такого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он вообще не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом нет никакого;

– циклоидный тип. Это лояльный, добрый и отзывчивый человек, не чуждый сопереживанию, стремящийся помогать коллегам. Правда, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только постаравшись понять его и на этой основе найти к нему индивидуальный подход.

В реальной жизни «чистые» типы, понятно, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, синтез 2–3 типажей.

Наряду с изложенным выше следует иметь в виду, что социологи выделяют также следующие типы:

– «ретрограды» – это личности с негативно-пассивным восприятием действительности. Для них характерен страх перед завтрашним днем, социальными потрясениями разного характера. Ретроград абсолютизирует порядок. Этот тип склонен одновременно к патернализму и авторитарности. Ретроград не доверяет официальным органам власти и СМИ. Информацию для размышления черпает из неофициальных источников. Как подчиненный, отличается высокой степенью лояльности. Как руководитель, он признаёт только лояльных сотрудников, его девиз – что-то типа: «сотрудник умён, если лоялен»;

– «победители» – им трудно понять, на кого и на что следует ориентироваться в быстро меняющихся жизненных условиях. Это яркие индивидуалисты. Главное в жизни для них – достижение материального успеха как подтверждения личной неповторимости. Причём данная группа нацелена на быстрый успех своих начинаний. Победители амбициозны и не привязаны к лояльным установкам предков, однако тем не менее весьма лояльны;

– «традиционалисты» – похожи на ретроградов своей пассивностью и неверием в завтрашний день. Довольно критично оценивают происходящие в обществе перемены. Однако верят в российский менталитет, в способность русских людей выдерживать и переживать «критические удары», что позволяет им с уверенностью смотреть в будущее. Как подчиненные, отличаются высокой степенью лояльности. Как руководители, очень требовательны к лояльности подчиненных.

– «новаторы» – это поклонники будущего и всего нового. Отличаются фиксированной системой ценностей, верят в рентабельность происходящих перемен РФ. Очень активны, нацелены на выигрыш, отличаются твердыми моральными принципами. Стиль «по трупам к власти» – не для них. При всех огорчениях в жизни стараются не разочароваться. Лояльность важна, но она инструмент, а не самоцель;

– «истэблишмент» – это все те, кто уже добился признания и денег. Сторонники либеральных свобод и рыночных преобразований. Очень терпимы к окружающим, хранят верность традициям. Их мировоззрение – синтез современных ценностей и традиционных российских. Отличаются высокой степенью адаптации. Лояльны до тех пор, пока не задеты их моральные принципы. В качестве руководителя тактичны и требовательны.

При подборе персонала в компанию важно так называемое покрытие – когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и переживающий катаклизмы спокойно, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании – главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами – такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а посему становится менее управляемым и в дальнейшем уже неугодным. Иными словами, важно не только то, что специалист может и хочет работать, но и то, насколько он управляем.

Классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:

– доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе дгугих или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Он открыт новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе говорения. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для «накопления» практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив и способен к психологическим перестройкам;

– логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, благоразумен, способен к длительной и монотонной работе, упорен. Он склонен взвешивать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Представитель такого типа способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвергания внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности;

– эстетический тип. Представители этого типа постоянно тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией, часто бывает насмешлив, однако без желания унизить. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т. д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям нередко он старается ее снизить либо как минимум замаскировать;

– бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят субординацию (необходимость подчиняться) и любят проявление внимания к себе;

– мобильный тип. Представитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть.

Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями.

Как общаться: давать возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении делать акцент на фактах, а не на эмоциях. Постоянный контроль лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения задач.

Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. При общении, в приватных беседах, им надо давать понять, что ценят их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность. Громких похвал лучше избегать, поскольку сотрудники-аналитики отличаются высокой требовательностью к самим себе. Лучше предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. Важно также твердо придерживаться данных им обещаний.

Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих. Щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая с ними работу, основной упор лучше делать на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Им надо помогать справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.

Экспрессивные сотрудники уверенно заявляют о своём присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и интуицию. Надо обязательно оповещать подчинённых о достигнутых экспрессивным сотрудником успехах. Их надо заинтересовывать новыми проектами, помогая избегать рутины, легко их демотивирующей. Уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы. Лучше делать акцент на деталях и даже мелочах, поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает.

В целом, сотрудников компании, находящейся в процессе перемен, разделяют на четыре типа, принадлежность к которым может быть выявлена на основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации:

– проводники идей, явно поддерживающие проводимые изменения, осознающие важность и необходимость новых инициатив;

– сторонники проводимых изменений. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение целесообразности, позитивной направленности и практической ценности проводимых реорганизаций;

– подрывники – члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрыто оказывают сопротивление: распускают слухи, злоупотребляют негативными высказываниями, критикуют руководство;

– критики – сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить и саботировать распоряжения руководства.

Критиков проще всего «перевербовать». Руководителю следует прислушиваться к мнению таких сотрудников, так как они благодаря своему негативизму лучше всего определяют узкие места проекта. При использовании алгоритма изменения отношения, из критиков получаются хорошие проводники перемен на этапе завершения. Неактивных сторонников необходимо мотивировать конечным результатом: постановкой конкретной и значимой цели изменений. Однако на начальной стадии изменений этим сотрудникам нельзя делегировать ключевые задачи изменений и ожидать от них активных действий.

Самый сложный тип – те, кто не афиширует своё сопротивление процессу перемен. Их сложно «диагностировать», поэтому первая задача руководителя при изменении поведения «подрывника» – перевод его в разряд «критиков». Этот тип сотрудников наиболее эффективно использовать на этапе планирования изменений. Проблемные зоны могут возникать при делегировании, оценке и контроле. Впрочем, не исключено и появление устойчивой позиции скрытого неприятия – в этом случае наиболее рациональным выходом во многих случаях является увольнение сотрудника.

Когда представители последних трех типов становятся близки к первому, то есть к проводникам идей, необходимость делать их официальными агентами пропадает. Для популяризации идей с их помощью достаточно использовать такие инструменты, как публичная похвала и поддержка руководителей, и самое важное – регулярное информирование о новых изменениях в компании.

Важный фактор – мотивация «агентов влияния». Если основным мотивом их действий становится денежное вознаграждение (как это происходит в случае приглашения специалиста со стороны) или обещание повышения в должности в обмен на продвижение какой-либо идеи в коллективе (в случае «вербовки» сотрудника), появляется риск разоблачения. Если сотрудники, разделившие мнение приглашенного в компанию, допустим, психолога, понимают, что специалист появился в штате не для блага персонала, а для продвижения идей руководства, они чувствуют себя обманутыми. И восстановить былую лояльность в этом случае руководству оказывается уже гораздо сложнее. Гораздо лучше, чтобы мотивацией было искреннее убеждение «агента» в проводимой идее. Это происходит в случае выделения лояльного сотрудника, получения поддержки со стороны лидера или изменения отношения критика. Если агент влияния – не некий заговорщик-манипулятор, а человек, пользующийся авторитетом в группе, и лояльный организации сотрудник, то в таком случае вопрос его раскрытия и, соответственно, последствий такого раскрытия, не стоит.

Кроме перечисленных выше можно выделим ещё несколько типов сотрудников в коллективе:

– опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;

– опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;

– опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;

– давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;

– новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

В рамках рассматриваемого круга вопросов имеет смысл привести общеизвестную среди психоаналитиков классификацию взаимосвязи некоторых отклонений от общепринятых типов индивидуумов и поведения конкретного человека:

– апстенический тип Тревожность, нерешительность, быстрая утомляемость, склонность к депрессии. Повышенная впечатлительность, психическая возбудимость, сочетающаяся с быстрой истощаемостью. Этому типу личности свойственны раздражительность и нерешительность.

– щизоидный тип – характерны: отгороженность, замкнутость, эмоциональная холодность. Для поведения характерна неконтактность и даже избегание контактов, скрытность внешних проявлений. Легкая ранимость делает их поведение слабопрогнозируемым. Легко наблюдаемый внешний признак – угловатость движений;

– параноидный тип характерны: Повышенная раздражительность, стойкие отрицательные аффекты, болезненная обидчивость, подозрительность, повышенное честолюбие. Склонны к образованию сверхценных идей, упрямы, эгоистичны. Идентификационные признаки: самоуверенность, отсутствие сомнений, гипертрофированные самооценки;

– эпилептоидный тип – характерны: Недостаточная управляемость, импульсивность поведения, крайняя раздражительность с приступами смертной тоски, страха, гнева, нетерпимость и повышенная конфликтность, вплоть до скандальности. Жестоки, обидчивы, упрямы, нетерпеливы. Признаки идентификации: вязкость мышления, чрезмерная обстоятельность речи, педантичность;

– истероидный тип – характерны: Выраженные тенденции к лживости, фантазированию, вытеснению неприятных фактов и событий, стремлению привлечь внимание. Отсутствуют угрызения совести. Авантюристичен, тщеславен и имеет склонность уходить в болезнь, если не удовлетворена его потребность в признании. Оценка реальных событий всегда искажена в благоприятную сторону. Типичный идентификационный признак: театральность и манерность поведения;

– органический психопат – характерны: Отличается врожденной умственной ограниченностью, что не мешает накапливать репродуктивные знания и уметь держать себя в обществе, однако нередко «прокалывается» на банальностях в суждениях. Абсолютно бесполезен там, где требуется инициатива;

– гипертимный тип – характерны: Постоянно приподнятое настроение, неуемная жажда деятельности с тенденцией разбрасываться, не доводя ни одного дела до конца, болтливость;

– дистимный тип – характерны: Чрезвычайная серьезность, ответственность, сосредоточенность на мрачных мыслях, склонность к депрессии, низкая активность;

– экстравертированный тип – характерны: Склонность поддаваться влиянию окружающих, маниакальный поиск новых впечатлений, повышенная контактность при сохранении ее поверхностного характера.

Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна

4. Состав работников организации С точки зрения выполнения персоналом своих функций важно изучать не только численность работников, но и их состав. Это позволяет определить основные категории, которые существуют в данной организации, и в соответствии с этим строить

Из книги Менеджмент: конспект лекций автора Дорофеева Л И

5. Многообразие стратегий: корпоративная стратегия и ее типы; бизнес-стратегия и ее типы; функциональные стратегии организации Существует два основных подхода к формулированию корпоративной стратегии – формулирование главной (основополагающей) стратегии и анализ

Из книги Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база автора Гусятникова Дарья Ефимовна

Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

Анкеты для наемных работников Санкт-Петербургские организации по подбору персонала обычно предлагают людям, желающим найти или сменить место работы, заполнить такую анкету, на основании которой потенциальный работодатель смог бы подобрать себе работника. Сам

автора Занин Сергей

§ 1. Типы Работников Ненужные. Фавориты и Приближенные. Сверхлояльные и Патриоты. Штатные Злодеи. Ценные и незаменимые. Кукловоды. Разрушители и провокаторы. Блатные сотрудники и волонтеры. Вольные стрелки и творческие личности. Инициаторы и рационализаторы. Воры. Верные

Из книги Особенности процесса продаж автора Мельников Илья

Типы клиентов. Особенности работы с клиентами Для того, чтобы успешно общаться с клиентами, грамотно выстраивать тактику своего поведения с ними и программировать положительный результат общения, необходимо уметь определить, к какому психологическому типу относится

Из книги Наемные работники: подчинить и приручить автора Занин Сергей Геннадьевич

§ 3. Хозяин в глазах работников Хозяина не любят. Хозяина боятся. Техника безопасности для работников. Они используют вас. Без хозяина нет успеха. Работники работают для себя, а не для хозяев. Работникам нравится быть работниками. Работники любят хозяев. Хозяин - доминанта

Из книги Дудлинг для творческих людей [Научитесь мыслить иначе] автора Браун Санни

§ 1. Типы работников Ненужные. Фавориты и Приближенные. Сверхлояльные и Патриоты. Штатные Злодеи. Ценные и незаменимые. Кукловоды. Разрушители и провокаторы. Блатные сотрудники и волонтеры. Вольные стрелки и творческие личности. Инициаторы и рационализаторы. Воры. Верные

Как превратить работу в игру, а сотрудников в успешных игроков? Начните с определения того, на что похожа ваша компания. В какую игру играют ваши сотрудники? Как распределены их роли? И что вы, как руководитель, понимаете под словом «игра»?

Опросив 100 руководителей российских компаний, я получила следую­щие ответы: 36% воспринимают игру как борьбу, для 18% респондентов игра - это война, для 16% – соревнование.

У 15% руководителей это слово ассоциируется со спортом, для 7% – это лотерея, 5% отождествляют игру с театром. И только 3% опрошенных пони­мают слово «игра» как возможность выиграть, то есть достичь цели, резу­льтата.

Команда мечты

Как собрать команду победителей из ваших сотрудников? Для этого нужно соблюсти несколько принципов.

Часто ли вы разговариваете со своими подчиненными? А ведь понять человека можно, только слушая и слыша, что он говорит. Понаблюдайте за тренерами спортивных команд. Вы увидите, что они часто общаются с каждым игроком индивидуально. При этом они знают его сильные и сла­бые стороны.

Для достижения поставленной цели и получения результата важно, чтобы сотрудник понимал цель игры/работы, умел ее делать и имел возможность для реализации своих компетенций. И главное – чтобы он хотел играть/работать.

Вот здесь кроется внутренняя мотивация сотрудника. Почему сотрудник должен хотеть выполнить поставлен­ную задачу? Если у него нет личной цели, которую он сможет достичь, реализуя проект, то задача не будет выполнена на 100%.

Вас устроит меньше 100%? Если нет, тогда помогите найти эту личную мотивацию каждому сотруднику. И тогда это действительно будет игра, нацеленная на выигрыш.

Как же вдохновить сотрудников на выполнение условий эффективной работы? Настоящие тренеры знают этот ответ. Чемпионами становятся у тех, кто умеет направлять.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы работники максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности...

Ведь руководитель – это прежде всего тот, кто знает, куда идти. Он видит цель и ведет к ней всех остальных. Он должен уметь обучать, и здесь важно понимать, что настав­ник – это вовсе не тот, кто учит, а тот, у кого учатся.

Руководитель должен обеспечивать своих подчинен­ных всеми необходимыми ресурсами. И, безусловно, хороший менеджер знает, как мотивировать подчинен­ных, создать истинную приверженность.

Учитесь вдохновлять на большие цели. Кстати, по ним сложнее промахнуться!

Руководителю, как истинному сердцу команды, насто­ящему лидеру, важно получить от команды признание своих профессиональных качеств и завоевать полное доверие. Вот тогда команда обречена на успех.

Чтобы соблюдать четкий ритм работы, необходимо уметь сочетать разные стили руководства в зависимости от конкретных ситуаций. Однако нужно понимать, что авторитаризм не формирует атмосферу признания и доверия.

Важно уметь и объяснять, и участвовать в работе на равных, и грамотно делегировать. Все как в настоя­щей игре.

Цель игры

А что, если представить, что в вашей организации сотрудники не просто работают, а играют? Играют, чтобы выиграть.

Согласитесь, это игра с последствиями ваших выборов и управленческих решений. Очень важно понять, как мотивировать игроков, как вдохновлять их на выигрыш, на получение достойного результата? Как руководителю стать настоящим тренером своей команды, учитывая психологические особенности каждого игрока? Персо­нал любой организации состоит из сотрудников разно­го опыта, стажа, статуса, квалификации, возраста, пола, у каждого из них свои мотивы работы.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы все эти люди максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности, то есть знали свою роль в игре и, главное, понимали ее правила. В любой игре есть: возможность выиграть и риск проиграть; участни­ки; начало/окончание; цель/результаты; самое важное – в любой игре есть правила/условия.

Есть ли эти параметры в вашем взаимодействии в ком­пании? Что о них знают сотрудники?

Какова польза от правил? Во-первых, соблюдение пра­вил повышает шансы достичь цели (то есть выиграть!). И выигрыш в данном случае полезен всем участникам игры. Правила обусловливают равные возможности для всех игроков и гарантируют их безопасность. Кроме того, ознакомление и принятие условий способствуют осознанному участию, а по окончании игры позволяют оценить результат.

Создайте правила игры

Предлагаем следующий алгоритм создания правил игры:

• Формируем атмосферу доверия. Руководитель может предложить эксперимент под названием «Если бы мы играли в большую игру, то что бы каждый из вас хотел выиграть?» Как каждый сотрудник видит свой конечный результат? За неделю. Месяц. Год. Каков наш общий выиг­рыш?
• Сколько всего участников в игре? Кто основные игро­ки? Кого можно заменить? Кем? Каков общий вклад игро­ков в выигрыш? По времени и ресурсам. Всего ли доста­точно для общего выигрыша? Все ли необходимые ресурсы есть у нас для этого? Что необходимо улучшить, изменить, остановить, внедрить в команде, чтобы выиг­рать на 100%? Что можно делать проще? Что, возможно, лишнее мы делаем? Важно уметь работать на сокращение ненужных усилий, перестраиваться, отказываться от того, что перестало действовать или стало работать неэффек­тивно. Какие есть риски и способы их избежать?
• Объявляем конкретную цель и результаты. Все ли понимают ответ на вопрос: «Что будет для нас наилуч­шим результатом?»
• Определяем формат конечного результата с помо­щью 4 вопросов:
• Что мы хотим?
• Какие есть самые лучшие способы этого достичь?
• Ради чего это? Почему каждому из нас это важно?
• Как мы поймем, что достигли результата?
• Определяем, где мы сейчас находимся по отноше­нию к желаемому по шкале от 1 до 10, если 10 - это результат, к которому мы стремимся.
• Определяем конкретный срок, когда нам необходим результат.
• Что изменится в нашей компании (подразделении/ отделе), когда мы этого достигнем?
• Что в зоне контроля каждого участника (подразделе­ния/отдела), а на что влияют другие? Определяем взаи­мосвязи.
• Какие первые шаги необходимо предпринять, чтобы начать движение к цели? Определяем сроки и ответст­венных за исполнение. Причем ответственных лучше не назначать, а выявить с помощью вопроса: «Кто может стать за это ответственным?»
• Создаем правила. Пусть ваши сотрудники придума­ют их сами, скажут, что им важно соблюдать в процессе игры.

Например, в моей практике есть случай, когда сотруд­ники компании совместно создали 10 заповедей по отно­шению друг к другу, учитывая и поощрения за досрочное выполнение задач, и меры наказания за безответствен­ность. Вдохновите своих сотрудников на создание по-настоящему ценных и важных правил общей игры или пригласите командного коуча.

Инициатор

Люди проявляют свои истинные стратегии в момент игры. В каждом из нас живет маленький ребенок. Пона­блюдайте, как играют дети. Они очень быстро распреде­ляют роли и обнаруживают зоны ответственности.

Среди них всегда есть те, кто проявляет инициативу, те, кто стремится все контролировать и критикует, если что-то идет не так.

Есть те, кто поддерживает и сглаживает все конфлик­ты, и еще есть маленькие аналитики, думающие и анализирующие, как же улучшить условия. Именно они созда­ют атмосферу порядка.

Всему голова

Это и есть 4 основных психологических типа сотрудни­ков, встречающихся в любой компании. Да и сам руково­дитель относится к одному из них.

Инициаторы умеют создавать тесные отношения, быстро ориентируются в часто меняющихся условиях. Любят шумные и даже помпезные мероприятия.

Они избегают подробного анализа и не собирают достаточной информации.

Инициаторы просто генерируют идеи, могут переска­кивать с одной на другую. Загляните в кабинет каждого сотрудника, посмотрите на его рабочее место, обращая внимание на детали. Обстановка в кабинете инициатора обязательно покажет, чем он увлекается и что для него важно.

Такие люди ценят активность, открытость, чувство юмора. Поэтому делайте акцент не на содержание, а на форму своего общения. Именно энтузиазм и фанта­зия инициаторов действуют как движущая сила в проек­тах. Помните, что им важна поддержка и четкий план действий.

Если среди ваших сотрудников есть сентименталь­ные, неорганизованные, шумные, непостоянные и ищу­щие признания люди, то это инициаторы. Поверьте, в них много энтузиазма, заражающего вдохновения, энергии. Дайте им это проявить.

Целенаправленный

Этот сотрудник ценит время, краткость и четкость. Его девиз - правильное выполнение заданий в строго уста­новленный срок. Скорость и частота принятия решений создают впечатление эффективности немедленного реа­гирования в любой ситуации.

Целенаправленные любят брать на себя ответствен­ность, а также негодовать и сопротивляться противодей­ствию, при этом желая управлять всеми сферами. Эти люди стремятся контролировать ситуацию и проявляют инициативу в общении как в команде, так и с каждым человеком в отдельности.

Как правило, они обладают огромной силой воли и выносливостью, готовы соперничать с другими, когда вопрос касается их собственных идей и подходов. В организации работы эти люди способны принять любой вызов и заскучают, если ритм работы покажется им очень медленным.

Они ставят свои интересы выше других и этим вызы­вают в окружающих враждебность.

Целенаправленные люди решительно и энергично стремятся к достижению результата, поэтому другие часто воспринимают их лидерство естественным образом.

Для руководителя важно знать, что этому типу людей важна ответствен­ность за результат и понимание лидер­ства. Просто назначьте их ответствен­ными.

И даже самые заносчивые, самовлю­бленные, черствые и на первый взгляд

бесчувственные люди могут сразу же стать эффектив­ными, рассудительными, умелыми, знающими и органи­зованными.

Эмоционал

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Поздравляем, вам гарантирована психо­логически комфортная обстановка и дружный коллектив.

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Если ваш подчиненный таков – поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив...

Но это еще не гарантирует, что состояние дел компа­нии такое же гармоничное.

Эмоционалы мало интересуются планированием и постановкой целей.

Они нуждаются в структуре и точном описании задач, которое необходимо выполнить. Люди этого типа могут быть более эффективны, если вы дадите им защитить свои идеи.

Они готовы к сотрудничеству, очень чутко реагируют на отношения начальства, мгновенно создают теплые отношения с коллективом.

Эмоционалы могут казаться вам безыдейными, не готовыми занять четкую позицию, слишком уступчи­выми, без мотивации.

Однако именно они создают в коллективе комфорт – близкие, теплые и долгосрочные отношения. Такие работники не соревнуются, не навязывают себя дру­гим, не настаивают на своей точке зрения, поэтому с ними легко.

Аналитик

Аналитики могут выглядеть скучными, утомительными, замкнутыми, некоммуникабельными и нерешительны­ми. А ведь именно они создают атмосферу порядка, организованности и продуманности действий.

Следует знать, что они готовы высказать свою точку зрения только после того, как убедились в наличии достаточных оснований. Они очень боятся ошибиться и уклоняются от этого любой ценой.

Для аналитиков характерно желание собрать как можно больше фактов и мнений перед тем, как присту­пить к действию.

Они продолжают сомневаться и собирают деловую информацию даже, когда решение уже принято, и могут увязнуть в анализе. Они более склонны к понятиям, нежели к чувствам, поэтому в основном находятся в состоянии решения проблем.

На их рабочем месте нет лишних листочков, фотогра­фий, знаков отличия и подарков от коллег. Там царит минимализм, эффект «пустого рабочего места», где нет места ничему лишнему и ненужному.

В рабочих условиях большинство аналитиков ищут упорядоченный и методичный подход к заданию. Для них создание атмосферы игры очень полезно, они учат­ся быть менее серьезными, расслабляться и получать удовольствие от работы.

Игра в работу

Если вам важно, чтобы в вашей игре сотрудники достига­ли самого лучшего результата, то следует знать ценност­ные ориентации людей, достигших высшего мастерства:

• Непохожесть на людей своего круга. Много ли компа­ний объявляют игру своей работой?
• Смелость быть самим собой. Часто ли на совещаниях сотрудники открыто выражают свое мнение?
• Некоторая детскость. Вы увидите, что многим вашим сотрудникам понравится «играть честно и по правилам» вместо «работать в ожидании, когда же пятница».
• Мотивация интереса вместо мотивации достижений. Хорошая новость - люди вовсе не зациклены на матери­альной мотивации.
• Эмоции смеха и доброго юмора дают больше резуль­татов, чем эмоции гнева, критики, отрицания и слабо развитого чувства юмора.

Так что выбор за вами! В современных компаниях возникла просто инновационная потребность - созда­вать новые правила. Правила настоящей и честной игры, нацеленной только на выигрыш.

Ольга Плисецкая, эксперт журнала "Консультант"

Многие директора организаций сталкивались с тем, что после назначения лучшего сотрудника на руководящую должность этот работник с ясной очевидностью не может так качественно и эффективно выполнять свои функции, как на предыдущей должности. В этом случае стоит обратить внимание на два фактора – тип личности человека и его умения и желания. Давайте разбираться, кого не стоит назначать на руководящие позиции в компании.

Типы личности человека

Без сомнения, руководителем нельзя назначать человека несдержанного, имеющего явные отклонения в поведении, слишком полагающегося на чужое мнение и отрицательно относящегося к окружающим. Но полагаться лишь на эти критерии недостаточно. И здесь в помощь руководителю (в том числе – салонного бизнеса) система (теория) эннеаграммы.

Эннеаграмма личности

В соответствии с эннеаграммой личности существуют девять типов личности человека. В основе модели эннеаграммы – так называемые «глубинные подсознательные «драйвы», влияющие на мировоззрение, эмоциональные и поведенческие особенности человека. Благодаря этой модели можно определить, какой человек сможет быть руководителем при стабильном развитии бизнеса, кто большую пользу принесет во время кризиса, наконец, чья работа станет наиболее эффективной во время старт-апа. Возможно даже понять, кому лучше вовсе не поручать управленческие функции.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Типы людей, мало пригодных к управленческим обязанностям

Помощник

Этот работник всегда желает всем понравиться, неплохо проявляет себя в деле и с ним комфортно работать. Но если он становится руководителем, в кризисной ситуации он склонен к депрессии и может попытаться уйти от ответственности. Зачастую ряд обязанностей он делегирует своим подчиненным. Он избегает спорных ситуаций, и порой подчиненные садятся ему на шею.

Индивидуалист

Очень темпераментный и эмоциональный тип личности, человек, постоянно о чем-то переживающий. Ему сложно работать в жестком режиме, он вообще не склонен придерживаться каких-либо графиков. Чрезвычайно раним, особенно тяжело воспринимает ситуацию, если думает, что его не ценят. Нуждается в регулярной поддержке и заботе. Вместе с тем, такие люди невероятно изобретательны, они выдают идею за идеей и могут найти выход из любой ситуации, предложив нестандартную схему, которая в итоге позволит получить выгоду.

Мыслитель

Этот психологический тип личности характеризует людей проницательных и замкнутых. Речь идет об очень эффективном эксперте, однако он не сможет стать таким же эффективным руководителем – мешает его сосредоточенность на собственном участке работы. Данный работник считает, что его подчиненные должны все понимать и делать сами, тогда как качественный показатель результата работы в первую очередь отражает эффективность подразделения.

Миротворец

Особенность данного психологического типа личности – внушаемость и предупредительность. Он всегда готов уступить лидерство, и часто уходит, чтобы защититься от проблем. В работе с ним возникает ощущение, что этот работник равнодушен, ему приходится напоминать, что он должен сделать. Он малоинициативен. Вместе с тем, рядом с таким сотрудником комфортно работать, и у него отличные способности предотвращать конфликтные ситуации.

Лоялист

Человек ответственный, подозрительный и беспокойный, всегда сомневающийся в эффективности собственной работы. Он обязательно нуждается в авторитете, на которого будет ровняться. Такие сотрудники лучше всего проявляют себя там, где нужно заниматься планово-процедурной работой. Хотя сложные ситуации для них могут стать тупиковыми – им сложно принимать нестандартные решения, и они впадают в ступор, усугубляя проблему. Их нужно регулярно поддерживать, внушать уверенность, стимулировать на поиск решений.

Психологические типы личности, которые могут успешно руководить

ВАЖНО!
Несмотря на присутствие у этих типов личностей данных для успешного управленческого функционала, такие люди не лишены недостатков, и их нужно учитывать.

Реформатор

Данный тип личности человека отличается принципиальностью и целеустремленностью. Он всегда в своей работе задает высокую планку качества. Себя он вполне обосновано считает справедливым, а свои поступки – логичными, но сотрудники находят его слишком строгим, даже жестким и бескомпромиссным. Такой человек на руководящей позиции эффективен, когда нужно отладить процесс (особенно когда проект начинает стабильно развиваться и его необходимо структурировать). У таких людей талант к разработке и внедрению стандартов, а также обеспечению их соблюдения. Вместе с тем реформатор нуждается в регулярном контакте – им требуется поддержка вышестоящего руководителя.

Личность, ориентированная на успех

Человек данного типа личности обладает способностью легко приспосабливаться, он энергичен, для него значима статусность, подтверждения которой он регулярно требует. Он даже способен присваивать себе достижения других, может идти по головам, не способен оценить эффективность критики. С другой стороны, такие сотрудники качественно решают необходимые задачи и тяжело переживают неудачи. Они могут вытаскивать организацию в периоды кризисов, если у вас найдется терпение работать с ними.

Энтузиаст

Человек рассеянный, непредсказуемый и разноплановый. Его эффективность как руководителя краткосрочна – он быстро переключается на что-то другое и забывает о предыдущем проекте. Общаться с ним приятно, однако его неумение концентрироваться порой раздражает. Такой человек нуждается в регулярном контроле, его нужно направлять и следить, чтобы увлеченность давала нужный результат. Энтузиасты – самые значимые работники на этапе стартапа, поскольку быстро загораются идеей и могут убеждать. Зато поручать им руководство, например, производством, не нужно. Они вообще не смогут работать эффективно там, где есть необходимость четкого соблюдения процедур.

Конфронтатор

Являясь одним из самых сложных типов личности, конфронтатор решителен, конфликтен и стремится жестко регламентировать деятельность своих подчиненных. Он с большой неохотой делегирует обязанности, поскольку считает, что способен все сам делать качественно, и не желает делить с кем-то свою власть. Обычно он не скрывает своих побуждений, стремится достичь своего любой ценой, и вполне может претендовать и на ваше место.

Почему умения и желания сотрудника – база для карьерного роста

Практически у всех из перечисленных психологических типов в той или иной мере есть способности к руководству. Но никто не способен быть руководителем, если в его работе отсутствовал чуткий наставник, не было переподготовки и участия в обмене опытом. Если у человека нет желания расти профессионально, строя на базе умений профессионализм, с назначением на руководящую должность он не справится.

Нет смысла назначать лучшего сотрудника руководителем, если он не испытывает в этом потребность.

Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.

Следующий перечень личностных качеств хорошего работника описан в книге Л.Д. Столяренко, который предложил профессор Токийского университета К. Исикава. В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

Интересную классификацию сотрудников в своем труде «Управленческая антропология» предложил российский ученый В. М. Шепель :

Таблица 2. Типы сотрудников

Типы сотрудников	Отличительные черты
Коллективисты	Общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания
Индивидуалисты	Тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности
Подражатели	Сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие, избегающие осложнений
Претензионисты	Работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания
Пассивные	Слабовольные сотрудники, не проявляющие инициативы
Изолированные	Работники с несносным характером

Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными сотрудниками». В книге "Общение с трудными людьми" Р. Брэмсон выделяет несколько типов таких людей.

Таблица 3. Типы «трудных» сотрудников

Тип сотрудника	Отличительные черты
Агрессист	Говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности
Жалобщик	Человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы
«Разгневанный ребенок»	Человек, относящийся к этому типу, оп свое природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение
Максималист	Человек, желающий чего то без промедления, даже если в этом нет необходимости
	Держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом срывает зло на ком-то
«Тайный мститель»	Человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость
«Ложный альтруист»	Якобы делающий вам добро, но в глубине души жалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.

Конечно, подобные характеристики - это абстракция, так как в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Такие работники, как правило, плохо управляемы, но не нужно пытаться изменить таких людей или увольнять, новые, скорее всего, будут такими же.

Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера человека, с которым вы работаете или знакомитесь. Быстро и точно определив психологический тип партнера, вы уже не рискуете нечаянно обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь говорить лишнее. В таблице 4 типы характеров сотрудников описанные в учебном пособии Л.Д. Столяренко.

Таблица 4. Типы характера сотрудников

	Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели тянуть ответ из них сразу
Любитель решать все с ходу	Такой человек должен непременно принять решение к концу встречи. Если вы и дальше намерены иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться, сделайте какой-то конкретный шаг, например, скажите: «Я позвоню в понедельник»
Разведчик	Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о вас, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или не относящийся к делу
Наставник	Заботиться об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если вам удастся распознать и приветить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, вы можете извлечь пользу для себя. Как распознать наставника? Первый признак – слова «а вот я вас научу», «я вам подскажу», или то что человек для вас использует свои связи.
	Вам придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна как на личном фронте так и на профессиональном поприще. Лучше дать ему нахвастаться вволю, а потом приступать к рабочим делам.
Рассказчик	Ему непременно нужно сообщить вам все, что произошло с ним накануне. Выслушайте его, проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его, однако не теряйте бдительности: ведь в беседе с другими он может изложить какие-то ваши личные или служебные подробности.
	Его предназначение и привязанность – это работа, вам, вероятно, придется выслушивать что он работает «как проклятый». Отнеситесь к этому сочувственно и выразите восхищение их преданности к делу. Они обычно страшатся общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты
Человек, вынашивающий скрытые планы	Такой человек приглашает вас на деловое свидание под каким-то предлогом., преследуя цели отличные от повестки дня. Ели вы это заметили переключите разговор с подспудной темы на заявленную ранее и следите чтобы мотив встречи не менялся
Доморощенный психолог	Ему нужно непрерывно анализировать все, что вы скажете или сделаете. Ему нужно подыграть – «До чего вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи!»
Везунчик	Это человек, который достиг чего-то такого, чего не достигли другие участники беседы и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю и научить чему-то других, поэтому прислушайтесь и возможно подчерпнете что-то полезное
	Он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если общаясь с подобным субъектом вы будете бодры и веселы, это может его привести его в настоящую ярость.
Озабоченный	С ним надо быть особенно осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать, чтобы он не решил, что вы одобряете его манеру поведения. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.
Манипулятор	Внимательно следите за этим человеком. Ему всегда нужно владеть ситуацией, он способен навязать свою волю всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте спокойный и приветливы тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику

В рамках каждого социального слоя можно встретить работника одного из следующих четырех типов.

1. Тип творца. Трудовая активность для него - синтез цели и средства жизнесуществования. Процесс труда несет сам в себе награду такому работнику. Творец может проявлять себя во всех сферах деятельности; в рамках своей касты творцом может быть земледелец, скотовод и ремесленник. Воины, управленцы, ученые, художники, писатели и поэты часто бывают творцами. Но в то же время среди них очень много как добросовестных копировальщиков чужого творчества, так и подделывающихся под высокое профессиональное призвание. Разве у нас мало академиков, получивших высокое научное звание благодаря партийной активности и занятию административных постов, но к настоящей науке не имеющих никакого отношения?

Или разве мы не знаем партийных и государственных руководителей высшего ранга, могущих выступать лишь по написанному референтами тексту и неспособных сказать самостоятельно даже нескольких связных фраз, если, конечно, не считать заученных на разные случаи жизни штампов?

Многим современным людям, привыкшим работать ради средств к существованию, может показаться пустой фразой работа ради нее самой. Представим, что человек с увлечением читает детективный роман. Но настоящий детектив, если это его призвание, еще больше увлечен своей работой. Точно так же ученый, художник, любой мастер своего дела. Разумеется, тяжелый, однообразный механический труд никому не способен доставить удовлетворения.

В связи с социально-психологическим типом творца нужно упомянуть два эксперимента, значимость которых трудно переоценить. В одной из школ однажды провели опыт. 300 ученикам в течение 3 лет позволили попробовать себя во многих видах деятельности, выбрав из них тот, который соответствует их внутреннему призванию. По истечении 3 лет не было ни одного ученика, который бы в свойственном ему виде деятельности не превзошел всех остальных.

Однажды проводилось тестирование на способность к математике среди людей, не нашедших себя в жизни, не имеющих высшего образования и находящихся на нижней ступени социальной лестницы (чистильщики обуви, продавцы газет и т.п.). Из нескольких десятков таких людей были выбраны двое, обладавших склонностью к математике. Их стали обучать этой науке с интенсивностью, в несколько раз превосходящей университетскую. В итоге один достиг уровня профессора математики за по л го да, другой - за полтора.

Подавляющее большинство людей не творцы в своем деле, потому что в современной общественной организации труда мало кто может найти свое призвание. И наоборот, лишь то общество сможет достигнуть высочайшей степени развития, которое создаст для каждого своего члена возможность найти и проявить его внутреннее призвание.

• 2. Тип добросовестного исполнителя. Такой работник тщательно, дисциплинированно выполняет возложенные на него функции во время обучения и работы. Эффективность исполнителя резко повышается, если им руководит творец. Но беда, если такой исполнитель попадает на место, которое требует незаурядных, творческих решений.
• 3. Тип пассивного исполнителя. Если он и может более или менее сносно работать, то только под строжайшим контролем сверху. На него можно воздействовать как наказанием, так и вознаграждением, но первое оказывается значительно эффективнее второго. Если же в его сознании начинает преобладать стимул вознаграждения, то работник скорее перейдет в тип добросовестного исполнителя или даже творца, найдя новую работу, соответствующую его призванию.
• 4. Тип изворотливого потребителя. В принципе работники всех четырех типов являются потребителями, но в смысле потребителя средств производства, а также материальных благ за пределами процесса труда. Здесь речь идет о потребителе другого рода. В отличие от пассивного исполнителя, он обладает активностью, изворотливостью, даже интеллектуален, но более хитер. К работе он относится как к неизбежному злу, стремясь при случае превратить ее лишь в видимость таковой, но зато использует в качестве особого места, точки опоры для резкого расширения качества и масштабов своего потребления, охватывающего не только материальные блага, но и власть, и даже общественный престиж. Например, человек может начать с должности начальника небольшого склада и, наворовав денег, купить себе место начальника базы с штатом работников, на которых он переложит все свои служебные обязанности. Сам же он на рабочем месте будет заниматься исключительно личным обогащением. Другой может начать с прораба на стройке. Приписывая объемы выполненных работ и подкупая начальство, он может таким путем дойти до министра и даже выше.

Отметим, что все четыре типа работников далеко не всегда встречаются в чистом виде. Нередко конкретный работник обладает чертами нескольких типов. На протяжении жизни он может переходить из одного типа в другой. Принадлежность к тому или иному типу зависит как от внутренней предрасположенности, так и от окружающих жизненных обстоятельств.

Существует особое соответствие между определенной кастой и типом работника. Так, духовной касте (браминам) соответствует тип творца, хотя тип творца может встречаться и в трех других кастах. Правителям и воинам (кшатриям) более соответствует тип добросовестного исполнителя. Этот же тип, как и тип пассивного исполнителя, соответствует касте работников (шудры). Касте предпринимателей и бизнесменов (вайшью) соответствует тип изворотливого потребителя. Здесь, с одной стороны, имеет место регресс (в моральном плане), но зато налицо и прогресс - пробуждение личной активности. В условиях одухотворенно-цивилизованного общества этот тип людей облагораживается. Цивилизованный рынок и бизнес требуют честности. С бизнесменом, потерявшим свою репутацию, мало кто захочет иметь дело. Напротив, в обществе, пораженном насилием, произволом и коррупцией, изворотливые потребители поднимаются на вершину общественной пирамиды.

Всякая типизация людей условна. В потенции каждый человек - уникальная, неповторимая индивидуальность, не поддающаяся типизации. Индивидуальность не следует путать с Эго, эгоизмом - особой коркой самозамкнутости вокруг истинного индивидуального Я. Личность человека поляризуется двумя началами - индивидуальными Я и Эго. При высочайшем развитии Эго растворяется, а личность вплотную приближается к индивидуальности. Такая личность вне всяких типов. Все остальные личности поддаются типизации.